对临聘人员的管理不能“临时”

       基层工作繁琐复杂，为缓解人手不足的问题，不少基层政府选择招聘临时人员充实基层工作队伍。据报道，临聘人员主要有两类，一类依据上级政府发布政策聘用，比如生态护林员、协警、村组干部等；一类为县级及以下政府部门根据实际工作需要聘用，如单位的司机、厨师、打字员、通讯员等。在增加的财政供养人员中，临聘人员是增速最快、数量最多的群体。

       临聘人员在工作中发挥的作用不容忽视。在一些基层政府中，临聘人员不仅数量超过了在编人员，而且已成为推动基层工作的重要力量。但随着数量的增加，加上临聘人员一旦招入往往“相对稳定”，给一些政府带来的财政压力也不容小觑。同时，由于入口把关不够、工资待遇不高、教育培训和绩效考核等制度不完善等，素质参差不齐、工作积极性不高等现象在临聘人员中不同程度地存在。作为代表政府形象的一个部分，临聘人员工作不到位，往往直接影响着群众对政府的评价。

       导致“临聘人员之困”的原因，根本上还是管理制度不够完善。尤其是数量把控、招入门槛、进出流程等方面，基本是招入单位按照“谁用人、谁招录”的原则进行，招聘要求比较低，招聘程序也比较简单，“人情聘”“关系聘”较难杜绝。

       临聘人员从事的工作相对“临时”，但对临聘人员的管理不能“临时”，必须从制度层面进一步予以规范。在县级政府层面，要明确临聘人员的主管部门，参照事业单位人员管理模式，在摸清现有临聘人员底数的情况下，按照严控“增量”、用好“存量”的原则，对确有需要新增临聘人员的单位进行统一管理，限制招聘数量，并明确学历、专业背景等门槛要求，规范公开招录程序，最大限度防止数量无序增长。

       同时，要进一步严格临聘人员工作考核，建立完善考核制度。参照在职人员平时和年度考核要求，对其工作表现、工作实效进行阶段性评价。依据平时表现和考核结果，持续优化人员配置，探索临聘人员激励政策。对成绩特别突出、表现特别优异的，采取提高工资待遇、增加培训机会、转为事业编制等方式予以激励；对工作不够积极、考核成绩较差、多次帮助无效的，按照具体情况，予以批评教育甚至辞退，推进形成在职人员与编外人员分工明确、密切合作、共同进步的工作氛围。■张小草